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Verhaltensbedingte Kündigung

Das sind die Voraussetzungen

Für eine verhaltensbedingte Kündigung müssen verschiedene Voraussetzungen erfüllt sein.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen laut Rechtsanwalt Felix Westpfahl von der Kanzlei Wandersleben, Münchhausen & Partner aus Hannover neben den Voraussetzungen für eine normale Kündigung auch folgende Voraussetzungen eingehalten werden:

1) Vertragswidriges Verhalten

Eine verhaltensbedingte Kündigung kann nur auf ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers gestützt werden. Der Arbeitnehmer muss also gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis verstoßen haben, damit eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann. In Betracht kommt sowohl ein Verstoß gegen Hauptleistungspflichten als auch gegen Nebenpflichten.

Zur Hauptleistungspflicht gehört insbesondere die Arbeitspflicht.

Zu den Nebenpflichten gehören unter anderem

  • die Pflicht zur Wahrung der betrieblichen Ordnung
  • Treuepflichten
  • Verschwiegenheitspflichten
  • Anzeige- und Auskunftspflichten
  • Rücksichtnahmepflichten.

Es reicht aber nicht jede Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten aus, um das Recht des Arbeitgebers zur verhaltensbedingten Kündigung zu begründen. Die Pflichtverletzung muss schon ein gewisses Gewicht haben, Bagatellverstöße reichen nicht aus. Erforderlich ist, dass das Arbeitsverhältnis durch das Verhalten des Arbeitnehmers konkret beeinträchtigt wird. Ausreichend ist nur ein solches Verhalten, das einen "ruhig und verständig urteilenden Arbeitgeber" zum Ausspruch einer Kündigung verlassen würde.

2) Verschulden

Der Arbeitnehmer muss die Pflichtverletzung grundsätzlich in schuldhafter Weise begangen haben. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben muss.

Hat der Arbeitnehmer nicht schuldhaft gehandelt, scheidet eine verhaltensbedingte Kündigung in der Regel aus. Es kann aber eine personenbedingte Kündigung in Betracht kommen.

3) Negative Prognose

Das Ziel einer verhaltensbedingten Kündigung ist die Vermeidung zukünftiger Verletzungen des Arbeitsvertrages beziehungsweise die Beseitigung zukünftiger Belastungen des Arbeitsverhältnisses. Die verhaltensbedingte Kündigung dient demgegenüber nicht dazu, den Arbeitnehmer für ein in der Vergangenheit begangenes Fehlverhalten zu bestrafen.

Voraussetzung für die Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung ist deshalb eine sogenannte "negative Zukunftsprognose": Aufgrund des Verhaltens des Arbeitnehmers muss auch in der Zukunft mit sich negativ auf das Arbeitsverhältnis auswirkenden Vertragsverletzungen des Arbeitnehmers zu rechnen sein. Grundsätzlich ist nur bei einer derartigen Wiederholungsgefahr eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt.

Eine negative Zukunftsprognose für das Arbeitsverhältnis kann sich aber auch daraus ergeben, dass durch das Verhalten des Arbeitnehmers die zur weiteren Zusammenarbeit erforderliche Vertrauensgrundlage zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zerstört ist. Für die vorzunehmende Prognose gilt der Grundsatz, dass umso eher eine negative Zukunftsprognose gerechtfertigt ist, je schwerer das Verschulden des Arbeitnehmers wiegt.

4) Vorherige Abmahnung

Bevor der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen darf, muss er den Arbeitnehmer für sein Verhalten in der Regel abgemahnt haben. Ohne vorherige ordnungsgemäße Abmahnung ist die Kündigung unwirksam. Damit eine Abmahnung zur Rechtfertigung einer Kündigung herangezogen werden kann, muss die Abmahnung zunächst erst einmal selbst wirksam sein. Auch die Wirksamkeit einer Abmahnung ist an eine Reihe von Voraussetzungen gebunden:

Gleichartigkeit der Pflichtverletzung:

Um eine Kündigung rechtfertigen zu können, muss die erteilte Abmahnung eine gleichartige oder vergleichbare Pflichtverletzung zum Gegenstand gehabt haben, wie die später ausgesprochene Kündigung. Nur dann kann die Abmahnung zur Rechtfertigung der Kündigung dienen.

"Verbrauch" des Kündigungsrechts

Hat der Arbeitgeber ein Verhalten des Arbeitnehmers abgemahnt, hat er damit sein Recht zur Reaktion auf das beanstandete Verhalten "verbraucht". Der Arbeitgeber kann dann wegen desselben Verstoßes keine Kündigung mehr aussprechen.

Entbehrlichkeit einer Abmahnung:

Ausnahmsweise kann eine verhaltensbedingte Kündigung auch ohne eine zuvor erteilte Abmahnung wirksam sein.

Eine Abmahnung kann insbesondere in den folgenden Fällen entbehrlich sein:

  • bei besonders schwerwiegenden Pflichtverstößen
  • bei Störungen im Vertrauensbereich (Ausnahmen möglich)
  • wenn der Arbeitnehmer ganz offensichtlich nicht gewillt ist, sich vertragstreu zu verhalten

5) Kein milderes Mittel

Dem Arbeitgeber darf kein geeignetes, gegenüber einer Kündigung milderes Mittel zur Verfügung stehen, um zukünftige Vertragsverletzungen zu vermeiden. Steht dem Arbeitgeber ein milderes Mittel zur Verfügung und erklärt er dennoch eine Kündigung, ist diese unwirksam. Als milderes Mittel kommt (neben der Abmahnung) insbesondere die Möglichkeit in Betracht, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz als bisher weiter zu beschäftigen, wenn dort keine weiteren Vertragsverstöße zu befürchten sind.

6) Interessenabwägung

Sind alle bisher genannten Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Kündigung erfüllt, ist zum Schluss noch eine Interessenabwägung vorzunehmen. Das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist dabei gegen das Interesse des Arbeitnehmers am Fortbestand des Arbeitsverhältnisses abzuwägen. Je nachdem, welches Interesse überwiegt, ist die Kündigung entweder wirksam oder unwirksam.

Bei der Interessenabwägung im Rahmen einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es insbesondere an auf die

  • Art, Schwere und Häufigkeit des Fehlverhaltens des Arbeitnehmers.

Im Rahmen der Interessenabwägung sind zugunsten des Arbeitnehmers insbesondere die folgenden Umstände zu berücksichtigen:

  • früheres einwandfreies Verhalten
  • Mitverschulden des Arbeitgebers
  • Dauer der Betriebszugehörigkeit
  • Lebensalter
  • Unterhaltspflichten
  • Arbeitsmarktsituation

Auf Seiten des Arbeitgebers sind insbesondere die folgenden Punkte zu berücksichtigen:

  • Betriebsablaufstörungen
  • Arbeits- und Betriebsdisziplin
  • Vermögensschaden
  • Wiederholungsgefahr
  • Ansehensschaden
  • Schutz der Belegschaft
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Ilona Jüngst

Autor

Datum

16. Juli 2015
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