Mindestlohn ab 2015 Auf der richtigen Spur

Die Basics sind bekannt: Das Mindestlohngesetz (MiLoG) schreibt ab dem 1. Januar 2015 einen Mindestlohn in Höhe von 8,50 Euro brutto je Zeitstunde vor. Damit verbunden sind aber noch zahlreiche Fragen. trans aktuell hat die wichtigsten Antworten nach dem derzeitigen Kenntnisstand zusammengefasst, maßgeblich unter Mithilfe von Rechtsanwältin Elisabeth Schwartländer-Brand vom Arbeitgeberverband Spedition und Logistik (AVSL) in Baden-Württemberg  sowie Rechtsanwalt Dr. Boris Alles von der Kanzlei CMS Hasche Sigle in Frankfurt.

Für die Transport- und Logistikbranche ist das Thema brandheiß: Nicht nur müssen manche Unternehmen unter Umständen die Entlohnung ihrer Mitarbeiter ändern. Laut Schwartländer-Brand stellt das Mindestlohngesetz auch erhebliche Dokumentationspflichten auf – nach derzeitigem Stand müssen etwa künftig auch kaufmännische und leitende Mitarbeiter ihre Arbeitszeit festhalten.

Zahlreiche Fragen sind laut Rechtsanwalt Andreas Stommel, Geschäftsführer des Arbeitgeberverbandes Spedition und Logistik Deutschland (ASL), auch noch ungeklärt. Sind die Verlader mithaftungspflichtig? Wie werden die Bereitschaftszeiten geklärt? Müssen wirklich alle Mitarbeiter ihre Arbeitszeit dokumentieren? Wie werden die Arbeitnehmer aus dem Ausland wettbewerbsneutral kontrolliert? Klären muss das die Rechtssprechung.

Die größten Irrtümer

Irrtum 1: Nicht für ausländische Logistikunternehmen:
»Es spricht vieles dafür, dass das MiLoG auch bei kurzzeitiger Tätigkeit in Deutschland gilt. So ist es zwar möglich, dass das Arbeitsvertragsstatut (also das auf den Arbeitsvertrag anwendbare Recht) im Ausland liegt, dennoch handelt es sich – zumindest – bei den §§ 1 und 2 MiLoG um sog. Eingriffsnormen nach Art. 9 Rom I-VO, die aufgrund eines gesteigerten Durchsetzungswillens des Gesetzgebers auf alle Arbeitsverhältnisse mit Inlandsbezug Anwendung finden sollen. Eine solche Regelung verstößt m.E. auch nicht gegen die Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV und steht im Einklang mit Art. 3, Abs. 1, 2. Spiegelstrich lit. c) RL 96/71/EG«.

Irrtum 2: Nicht betroffen, da höhere Vergütung:
"Der gesetzliche Mindestlohn steckt als Teilbetrag in jedem Lohn. Daher sind die Bestimmungen des MiLoG grundsätzlich immer zu prüfen, auch wenn der tatsächlich gezahlte Lohn den Mindestlohn bei Weitem übersteigt."

Irrtum 3: Kein Mindestlohn für Bereitschaftsdienst:
"Zwar können Zeiten des Bereitschaftsdienstes geringfügiger entlohnt werden als sogenannte Normalarbeit, die Vorgaben des MiLoG müssen aber auch hier gewahrt bleiben. Die Vergütung muss mindestens derjenigen des gesetzlichen Mindestlohns entsprechen."

Irrtum 4: Kein Mindestlohn für Beifahrer-/Wartezeiten:
"Das BAG hat festgestellt, dass Beifahrerzeiten grundsätzlich zu vergüten sind (BAG, Urteil vom 20.04.2011 – 5 AZR 200/10). § 611 Abs. 1 BGB knüpft die Vergütungspflicht des Arbeitgebers allein an die "Leistung der versprochenen Dienste". Für die gesetzliche Vergütungspflicht ist deshalb ausschließlich entscheidend, ob die Zeit, die der als Wechselfahrer eingesetzte Beifahrer während der Fahrt neben dem Fahrer oder in einer Schlafkabine erbracht hat, vertraglich geschuldete Arbeit ist. Das gilt für Wartezeiten entsprechend. Etwas anderes kann hier nach der Rechtsprechung des BAG nur dann gelten, wenn der Fahrer tatsächlich nichts zu tun hat und die Wartezeit frei gestalten kann. Im Ergebnis lässt sich also feststellen: Beifahrerzeiten sind generell vergütungs- und mindestlohnpflichtig. Auch Wartezeiten unterfallen grundsätzlich einer Vergütung nach dem gesetzlichen Mindestlohn."

Die wichtigsten Stichworte

Anwendungsgebiet:
Alle Arbeitnehmer, die im Inland beschäftigt sind, auch geringfügig Beschäftigte und Aushilfen. Ausnahmen: Echte Selbstständige, unter 18-Jährige, ehrenamtlich Tätige und Arbeitnehmer in den ersten sechs Monaten, die vorher Langzeitarbeitslos waren, sowie bestimmte Formen von Praktika.

Ausländische Arbeitnehmer:
Der Mindestlohn gilt auch für die Arbeitnehmer ausländischer Arbeitgeber, wenn sie in Deutschland tätig sind. Dies gilt auch für Kabotagefahrten, bei grenzüberschreitenden Verkehren mit Be- oder Entladestellen in Deutschland und für Transittransporte.
"Nach aktuellen Gesprächen mit den zuständigen Ministerien gilt der Mindestlohn auch beim grenzüberschreitenden Einsatz von Arbeitnehmern von ausländischen Arbeitgebern in Deutschland."

Meldepflichten:
Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die Arbeitnehmer in Deutschland im Bereich Spedition und Logistik beschäftigen, müssen vor Beginn der Tätigkeit folgende Angaben bei der Zollbehörde machen: Namen, Geburtsdatum, Beginn, gegebenenfalls Dauer sowie Ort der Beschäftigung, Ort in Deutschland, wo Unterlagen bereitgehalten werden, Name und Anschrift des Verantwortlichen.

Bußgeld:
bis 30.000 Euro bei Verletzung von Dokumentationspflicht, Meldepflicht, Duldungs- und Mitwirkungspflicht bei Prüfung.
bis 500.000 Euro bei nicht oder nicht rechtzeitiger Zahlung von Mindestlohn an eigene Arbeitnehmer oder bei Kenntnis oder grob fahrlässiger Unkenntnis von nicht oder nicht rechtzeitiger Zahlung von Mindestlohn durch Subunternehmer.

Auftraggeberhaftung:
Hier ist zu trennen: Zivilrechtlich – der Auftraggeber haftet gegenüber dem Arbeitnehmer auf die Zahlung des Mindestlohns. Bußgeldrechtlich – Bußgeld bei Verletzung der Mindestlohnvorschriften.

"Wichtig ist: In beiden Fällen haftet der Unternehmer nicht nur für die Zahlung des Mindestlohns an die eigenen Leute, sondern auch für die Vergütung der Arbeitnehmer seiner Subunternehmer und sogar deren Subunternehmer. Bei der zivilrechtlichen Haftung kann ein Arbeitnehmer dieses Subunternehmers also beim Spediteur die Differenz zum Mindestlohn einklagen, falls sein Stundenlohn unter 8,50 Euro lag. Und das sogar, ohne zuvor versucht zu haben, den Mindestlohn vom eigenen Arbeitgeber zu bekommen.

Unabhängig davon prüfen die Zollbehörden die Zahlung des Mindestlohns. Falls dieser nicht gezahlt wird, kann ein Bußgeld verhängt werden. Bußgeld und zivilrechtliche Haftung haben also nichts miteinander zu tun – es kann eine Klage auf Mindestlohn geben, ohne dass der Zoll aktiv wird." 

Berechnung:
8,50 Euro pro tatsächlich geleisteter Zeitstunde im Kalendermonat. "Entscheidend für die Berechnung ist immer, was im konkreten Monat ausbezahlt wird, und wie viele Stunden tatsächlich gearbeitet wurden. Was im Vertrag steht, ist für die Berechnung des Mindestlohns unerheblich."

Beispielrechnung:
Ein Arbeitnehmer hat einen Vertrag mit einer 40-Stundenwoche, das heißt 173 Stunden im Monat, sein Grundgehalt beträgt 1.500 Euro (entspricht einem Stundenlohn von 8,67 Euro).

Im November arbeitet er 190 Stunden und hat folgende Vergütung: 1.500 Euro Grundvergütung, 200 Euro Spesen, 120 Euro Nachtzuschläge und 50 Euro Qualitätsprämie. Er erhält zwar in diesem Monat brutto 1.870 Euro Gehalt und Zuschläge – angerechnet werden für den Mindestlohn darf aber nur das Grundgehalt, alle anderen Vergütungsbestandteile nicht, da sie für Sonderleistungen gezahlt werden. Daraus (1.500 Euro : 190 Stunden) ergibt sich dann ein Stundenlohn von nur  7,89 Euro/Stunde. Das heißt, dieser Arbeitnehmer wurde unter Mindestlohn vergütet."

Dokumentationspflichten:
Beginn, Ende und Dauer  der täglichen Arbeitszeit aller Arbeitnehmer müssen dokumentiert werden und spätestens nach sieben Tagen zur Verfügung stehen. Aufbewahrungspflicht: zwei Jahre. Der Arbeitgeber muss die für eine Kontrolle erforderlichen Unterlagen bereithalten, etwa Arbeitszeitnachweise, Lohnlisten, Urlaubspläne und so fort.
"Nach derzeitigem Stand gilt diese Dokumentationspflicht für alle Mitarbeiter – also auch für die kaufmännischen, für Mitarbeiter mit Vertrauensarbeitszeit oder für leitende Mitarbeiter. Werden diese Dokumentationspflichten verletzt, so kann allein diese Verletzung zu einem Bußgeld führen, unabhängig davon, ob ein Verstoß gegen den Mindestlohn vorliegt."