Personalmanagement Gute Führung

Die Aufgabenprofile für Fach- und Führungskräfte der Logistik haben sich in wenigen Jahren stark gewandelt. Dies bestätigt Prof. Dr. Wolfgang Stölzle. Die Personalplaner sind damit stärker gefordert, passende Mitarbeiter in Zeiten des Fachkräftemangels zu finden.

Engpässe frühzeitig erkennen

"Adäquat ausgebildete und motivierte Fachkräfte müssen bedarfsgerecht eingesetzt, Engpässe frühzeitig erkannt und geeignete Personalkonzepte entworfen werden", fasst der Ordinarius der Uni St. Gallen die Herausforderungen an die Personalplaner der Unternehmen zusammen. Keine leichte Aufgabe, steht doch die Branche im Wettstreit um Talente, etwa mit großen und namhaften Industrieunternehmen.

Gemeinsam mit acht Fachmännern machte sich der Logistikprofessor auf die Suche nach erfolgreichen Personalkonzepten aus der Praxis. Fünf Megatrends setzen laut Dr. Sascha Armutat, Leiter Forschung und Themen der Deutschen Gesellschaft für Personalplanung (DGFP), den Rahmen für die Personalplaner. "Das sind Hinweise, damit man sich nicht überrumpeln lässt." Dies habe eine DGFP-Studie ergeben.

Die Arbeitswelt ist im Wandel. Eine alternde Belegschaft, Digitalisierung und Virtualisierung, Globalisierung, knapper werdende Ressourcen und die Energiewende fordern Antworten auf viele Fragen: Wie kriegen wir die Talente auch an unattraktive Arbeitsorte? Gehört ein Mitarbeiter ab 45  bereits zur älteren Belegschaft? Und wie sieht ein altersgerechtes Jobdesign aus?

Generation Y rückt ins Blickfeld

Neben den Älteren rückte Armutat auch die Jungen der Generation Y ins Blickfeld. Sie hätten meist eine respektable Liste an Auslandserfahrungen und Praktika vorweisen, ihnen fehle tendenziell aber eine gewisse Kritikfähigkeit. Statt an Autoritäten glaubten sie an sich selbst und die Gleichgestellter, was zu einer "Just-in-time-Loyalität" gegenüber dem jeweiligen Arbeitgeber führe. "Man möchte eine Rückmeldung, aber nur Positives", sagt Armutat.

Die hohen Erwartungen der jungen Menschen, auch an die Freizeit, seien mit den Arbeitszeiten und Tätigkeiten in einem Speditions- und Logistikunternehmen aber oft schwer vereinbar. Der Abschied scheint vorprogrammiert.

Doch es gibt Lösungen: Re-Entry-Programme und Alumni-Konzepte binden Ex-Kollegen ans Unternehmen und erleichtern den Wiedereinstieg. Flexible, individuelle Arbeitszeitmodelle und mobiles Arbeiten sorgen für den passenden Work-Life-Rhythmus. Wer die junge Generation persönlich anspricht und Mitmachangebote bietet, wird belohnt – mit einer hohen Technologie-Affinität, virtueller Vernetzung, Flexibilität und Kommunikationsstärke. "Personalführung wird zum Key-Account-Management", erklärt Armutat.

Ab 2020 verstärkt sich der Fachkräftemangel

Noch ist der Fachkräftemangel ein kleiner Wirbelsturm. "Doch ab 2020 wird es eng für die Unternehmen", prophezeit Michael Schäfer, Geschäftsführer des Personaldienstleisters Mercuri Urval. Vor allem für Mittelständler sieht Schäfer "keine Alternative, als sich entschlossen um die Talente extern und intern zu kümmern". So könne man sich von der Bewerberlage unabhängig machen. Das erfordere eine effiziente Personalabteilung, die das vorhandene Personal bestmöglich fortbildet und wie beim Fußball die besten neuen Talente fürs bestehende Team findet und aufbaut. Die Abstiege verschiedener Bundesligateams haben für ihn gezeigt: Häufige Trainerwechsel schaden dem Teamgeist und oft stammen die besten Nachwuchstrainer aus den eigenen Reihen. "Erzeugen Sie eine einheitliche Kultur und Leidenschaft in Ihrem Unternehmen", fordert Schäfer.

Mitarbeiter können gesucht werden oder sie können ihren neuen Arbeitgeber selbst finden. Einem automobilen Branchenriesen fällt es dabei nicht sehr schwer, gesehen zu werden. Seine Produkte sind überall auf den Straßen unterwegs. Doch was macht ein Unternehmen wie Chep, das Paletten, Container und Gemüsewarenträger bündelt? Auch wenn es im Paletten-Pooling eine führende Rolle hat und ständig drei Millionen davon auf Tour schickt. Das Produkt ist einfach nicht so sexy wie etwa ein neues Auto.

Aktives Talentmanagement ist wichtig

"Wo sprechen wir neue Mitarbeiter an", fragt Europa-Personalchef Rüdiger Heim. "Gerade in der Logistik sind die Mitarbeiter extrem wichtig – sie kreieren und verbessern die Systeme", sagt Heim. Die Chep-Lösung: aktives Talentmanagement und eine stimmige, gelebte Unternehmenskultur. Für beides sind gute Führungskräfte entscheidend. Doch wie soll bei Chep geführt werden?

Mit dieser Frage schickte das Unternehmen seine Führungskräfte in einen Workshop. Herausgekommen sind sie mit den "6 Cs", sechs Bausteinen für den Personalerfolg: ­Challenge (Herausfordern), Care (Kümmern), Coach (Trainieren), Congratulate (Anerkennen), Communicate (Mitteilen) und Credibility (Glaubwürdigkeit).  In einer Umfrage bewerteten 3.000 Mitarbeiter ihre Chefs. In welchem Baustein haben die Chefs Entwicklungsbedarf?

Nach einem Jahr ist die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten von
54 auf 67 Prozent gestiegen. Auch die Kunden haben die Qualitätsoffensive für die Führungsköpfe des Unternehmens belohnt: Ihre Zufriedenheit stieg von minus acht auf plus 25 Prozent. Ein Konzept, das Nachahmungswert hat.

Fünf Fragen an

Prof. Dr. Wolfgang Stölzle, 
Ordinarius der Universität St. Gallen, leitet den Lehrstuhl für Logistikmanagement.

trans aktuell: Was hat die Logistik im Wettbewerb um Nachwuchskräfte zu bieten?

Stölzle: Viel, denn das Aufgabenspektrum ist unglaublich abwechslungsreich: von Einkauf über Transport, Bestandsmanagement und Lagerhausbetrieb bis hin zu vertriebsnahen Tätigkeiten, Controlling und Finanzierung. In der Logistik haben Mitarbeiter den Vorteil, einen unmittelbaren Bezug zur Wertschöpfung über Material-, Waren- und Informationsströme zu erfahren.

Welches Image brauchen Logistikunternehmen, um bei der Personalsuche Erfolg zu haben?

Logistik stellt das Blut im Wirtschaftskreislauf dar. Ohne sie geht nichts, sie hat eine hohe volkswirtschaftliche Bedeutung und unser Wohlstand hängt ganz erheblich von funktionierenden Logistiksystemen ab. Daher muss man von dem verstaubten Image wegkommen, dass die Logistik als Sammelbecken für Mitarbeiter dient, die in anderen Bereichen keine ausreichende Performance bieten. Es muss gerade andersherum sein. Unternehmen müssen mit anspruchsvollen, konzeptionell fordernden Aufgabenprofilen an den Markt gehen.

Wo finde ich als Unternehmer die besten Nachwuchskräfte?

Das hängt sehr vom gesuchten Profil ab. Im operativen Bereich ist denkbar, dass Mitarbeiter aus der Fertigung in die technische Logistik wechseln oder angelernte Arbeitskräfte gezielt weiterqualifiziert werden. Für Nachwuchsführungskräfte sind Hochschulabsolventen immer mehr eine gute Fundquelle. Mittelständische Unternehmen rekrutieren vor allem an den stärker praxisbezogenen Dualen Hochschulen und Fachhochschulen. Für größere Unternehmen mit eigenen Traineeprogrammen sowie Beratungen bieten sich Universitäten an. Man muss übrigens nicht als Logistiker geboren sein. Quereinsteiger aus Einkauf, Vertrieb, Controlling oder IT können sehr gut als Führungskräfte weiterqualifiziert werden. Ihr Vorteil: Sie kennen die Logistik bereits aus einer externen Perspektive.

Welche Chance bergen Mitarbeiter aus dem Ausland?

Bei den Lkw-Fahrern haben wir momentan den größten Mangel. Zur einer höheren Attraktivität des Jobs aus Sicht ausländischer Fahrer gehören ein besseres soziales Umfeld, regelmäßige Kontaktpunkte zu den Familien und ein Heranführen an unsere Kultur, vor allem aber ein auskömmliches Gehalt. Doch diesem stehen enge Margen sowie stagnierende Transportpreise entgegen. Hier ist ein Umdenkprozess nötig, um Transporten einen höheren Wert zuzusprechen und in der Folge die Fahrer besser zu bezahlen. Bis dahin wird es bei einer Mangelverwaltung bleiben und dann gewinnt derjenige Unternehmer, der sich attraktiver auf dem Arbeitsmarkt darstellt.

Was ist für Sie auskömmlich?

Mit den 1.700 oder 1.800 Euro, die Fahrer zurzeit verdienen, kann es schon für eine Person im Ballungszentrum schwierig werden, das Existenzminimum zu überschreiten. Damit gar eine Familie zu ernähren ist völlig unmöglich. Dabei ist Berufskraftfahrer mittlerweile ein Ausbildungsberuf. Die Gehaltsstruktur muss demnach mit anderen Berufsgruppen vergleichbar sein und Entwicklungsmöglichkeiten bieten.