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Mitbestimmung bei der Arbeit So ticken die Generationen Y und Z

millennials hang out resting lounge zone fun Foto: GOLUBOVY

Wie tickt die jüngere Generation? Darüber sprach Prof. Dr. Jutta Rump von der Hochschule Ludwigshafen beim Verband Bayerischer Spediteure (LBS).

Wie tickt die jüngere Generation? Darüber sprach Prof. Dr. Jutta Rump, Leiterin des Instituts für Beschäftigung und Employ­ability (IBE) an der Hochschule Ludwigshafen, bei der Mitgliederversammlung des Verbands Bayerischer Spediteure (LBS). Die Wissenschaftlerin berief sich hierbei auf einschlägige Studien ihres Instituts.

Bei den Generationen unterscheidet man üblicherweise die Babyboomer (bis 1970 geboren), die Generation X (1970 bis 1985 geboren), die Generation Y (1985 bis 2000 geboren) sowie die Generation Z (2000 bis 2015 geboren). Die Grenzen sind allerdings fließend.

Die Babyboomer wurden in großer Zahl geboren und waren damit unter sich schon immer zahlreich. Dies begann im Kindergarten und setzte sich fort bis zum Arbeitsplatz. Die Folge: Babyboomer können sich tendenziell eher durchboxen, aber auch anpassen. Das unterscheidet sie von den Generationen Y und besonders Z.

50 Jahre lang arbeiten

Nach Ansicht Prof. Rumps geht die junge Generation von folgender Prämisse aus: „Wir sind Anfang 20 und auf dem Arbeitsmarkt umworben.“ Dies setze das Signal, sich weniger anpassen zu müssen, erklärte Prof. Rump. Verstärkend wirkt hierbei, dass Y und Z numerisch wenige sind und die Unternehmen sich intensiv um Y und Z bemühen, zum Beispiel in Schulen und Vereinen.

Die Jüngeren wissen ebenso: Die einmal abgeschlossene Berufsausbildung hält nicht mehr ein Leben lang. Die Lebensarbeitszeit beträgt für Y und Z immerhin rund 50 Jahre. „Wenn die jungen Leute bei diesen Prämissen von Work-Life-Balance sprechen, handeln sie vernünftig und rational. Anders wäre ein 50 Jahre langes Arbeitsleben nicht zu bewältigen“, erklärte Rump. „Wer sich auspressen lässt wie eine Zitrone, schafft keine 50 Lebensarbeitszeit-Jahre.“

Gravierende Unterschiede zeigen sich zwischen ­Babyboomern sowie Y/Z auch bei der Leistungsorientierung. Demnach ist die Leistungsbereitschaft bei den Babyboomern, denen Prof. Rump selbst angehört, noch verbunden mit Fleiß, Pflicht und Disziplin. Leistungsbereit seien X/Z zwar auch, jedoch mit anderen Akzenten: „Die Arbeit muss bei X/Z Freude machen, eine Perspektive bieten und sinnvoll sein. Ist eines oder sind mehrere Kriterien nicht erfüllt, dann hält diese Generation maximal 18 bis 24 Monate durch“, berichtete Rump aus ihren Erfahrungen.

Nach etwa drei Monaten der gleichen Tätigkeit hat Rump von X/Z schon öfters gehört: „Ich habe das jetzt drei Monate geübt, das kann ich jetzt. Ich möchte nun etwas anderes machen.“ Objektiv gesehen seien in solchen Fällen jedoch oft neun Monate üben angebracht.

Früher hätte es von der Führungskraft geheißen: „Mach das weitere neun Monate.“ Heute überlegt man sich laut Rump: „Wie kann ich die Aufgaben so gestalten, dass sie weitere neun Monate Freude machen, und wie kann ich Perspektiven aufzeigen? Wie kann ich nachvollziehbar argumentieren, dass der Azubi neun weitere Monate daran arbeiten soll?“

Im Zuge dieser Denkprozesse gibt es allerdings ein Problem: Woher die Zeit nehmen? Allerdings: „Wenn ich den Leistungs­diamanten der jungen Mitarbeiter will, dann muss ich mir darüber schon Gedanken machen“, sagte die Professorin.

Höhere Frustrationstoleranz

Y/Z unterscheiden sich hierbei grundlegend von den meisten Babyboomern. Diese Generation hält erfahrungsgemäß mehrere Jahre durch, auch wenn die Arbeit keine Freude macht – eben aufgrund von Fleiß, Pflicht und Disziplin. Die Frustrationstoleranz ist höher, ebenso die Loyalität zum Arbeitgeber. Babyboomer stellen außerdem selten den Chef infrage. Sie schauen fast ausschließlich auf die Fachkompetenz, weniger auf die Sozialkompetenz. In der jungen Generation hat der Respekt gegenüber dem Chef zwar viel mit Fachkompetenz zu tun, jedoch genauso viel mit Sozialkompetenz. Und: Y/Z will mitbestimmen. Die meisten Jüngeren kennen dies aus der Familie, zumindest dann, wenn sie beispielsweise an der Urlaubsplanung und an der Freizeitgestaltung beteiligt werden.

Bei den Babyboomern hingegen entschied darüber meistens der Vater hierarchisch und abschließend. Anders jedoch bei Y/Z: Hier gibt es oft eine wertschätzende Kommunikationskultur in der Familie, kombiniert mit einem offenen Feedback. Dies hat Folgen für den Betrieb: Tendenziell wollen die Jüngeren dort genauso geführt werden. Was die Führungskraft wiederum Zeit kostet.

Viele Wahlmöglichkeiten

Zu beachten ist auch: Y und Z entstammen einer Wohlstandsgesellschaft. Diese zeichnet sich durch viele Wahlmöglichkeiten aus: im alltäglichen Leben, in der Freizeit und in der Berufswahl. So verwundert es nicht, dass die Vorstellung, 30 Jahre die gleiche Beschäftigung mit den gleichen Kollegen am gleichen Ort auszuüben, Y/Z eher abschreckt.

Um die Jüngeren bei der Stange zu halten, sei die Attraktivität als Arbeitgeber sehr wichtig, betont Rump. Eine große Herausforderung hierbei sei die Authentizität: „Man kann als Unternehmen nur das glaubhaft nach außen kommunizieren, was man nach innen glaubhaft lebt. Gibt es da eine Diskrepanz, fliegt einem das in Zeiten der Digitalisierung um die Ohren“, warnte Rump.

Thema Geld: Auch Y/Z legen Wert auf Geld, allerdings sind hierbei die Motive anders gelagert als bei den Babyboomern. Bei denen hat Geld viel mit Absicherung zu tun. In einer Welt mit vielen Optionen wie bei Y/Z dient Geld dagegen eher als Mittel der Teilhabe und der Zugehörigkeit zur Peer Group. Zudem handelt es sich bei Y/Z auch um eine Erbengeneration, bei der bereits ein gewisser Grundstock vorhanden ist.

Prof. Dr. Jutta Rump Foto: Prof. Dr. Jutta Rump
„Leitplanken setzen und Interessen ausbalancieren“ Prof. Dr. Jutta Rump, Hochschule Ludwigshafen

Jedoch kann es auch vorkommen, dass die Bedürfnisse von Y/Z mit denen der älteren Generation im Betrieb kollidieren, zum Beispiel bei Arbeitszeitmodellen. Rump gibt den Rat, nicht allein auf die jüngere Generation zu hören. Besser sei es, die Interessen der Angestellten auszubalancieren und Leitplanken zu setzen, die nicht zur Disposition stehen. – zum Beispiel das Geschäftsmodell, bewährte Prozesse oder Strukturen. Wenn die Geschäftsleitung das Signal ausgibt, dass innerhalb der Leitplanken verhandelt werden soll und darf, kann dies der Startschuss zur Kreation einer eigenen Arbeitgebermarke sein.

Allerdings ist Y/Z alles andere als homogen, wie andere Generationen auch. Bundesweit haben nach Angaben Rumps rund 20 Prozent eines jeden Jahrgangs von Y/Z Probleme damit, überhaupt einen Schulabschluss zu schaffen. Damit sind Probleme bei der Ausbildung vorprogrammiert und später auf dem Arbeitsmarkt. „Diese Polarisierung hat schon bei X angefangen, und bei Y/Z scheint sie sich fortzusetzen“, erklärt Rump.

Das heißt: Ein Teil der Jüngeren kann mit den Arbeitgebern auf Augenhöhe verhandeln, der andere Teil nicht ansatzweise. Wenn sich eine Generation derart spaltet und polarisiert, sei die gesamte Branche gefordert, betont Rump und gibt zu bedenken: „Wir können uns das nicht leisten mit Blick auf die demografische Entwicklung und den Fachkräftemangel.“

Die Generationen

  • Babyboomer: bis 1970 geboren
  • Generation X: von 1970 bis 1985
  • Generation Y: von 1985 bis 2000
  • Generation Z: von 2000 bis 2015
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