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Arbeitsrecht: Betriebsfrieden wahren

Arbeitsrecht: Die politische Ausrichtung der Mitarbeiter ist Privatsache? Nicht, wenn sie den Betriebsfrieden gefährdet.

Es ist der Albtraum eines jeden Unternehmens: Die eigene Firma wird im Internet zusammen mit dem Begriff Nazi verwendet. Konkret ging es dabei um das Online-Portal einer Antifa-Organisation, die die rechte Gesinnung einiger Mitarbeiter aufdeckte, die direkt sowie im Auftrag von Subunternehmen für die Spedition arbeiteten. Dabei wurde vor allem auf rassistische Facebook-Einträge der Betroffenen verwiesen – gleich neben Foto-Postings vor dem Firmen-Lkw.

Kündigung inklusive Abfindung

Der betroffene Firmenchef aus dem Großraum Hamburg zauderte nicht lange: Mit Hilfe eines Anwalts löste er die Arbeitsverträge der über Subunternehmen Beschäftigten und kündigte einem Mitarbeiter direkt, inklusive Abfindungszahlung. Die Mehrkosten nahm er in Kauf, um das Thema schnell zu beenden und den Imageschaden des Unternehmens so gering wie möglich zu halten. Vor Gericht hätte er sehr wahrscheinlich nicht viel Glück mit der fristlosen Kündigung gehabt.

Politische Betätigung ist Privatsache

"Die politische Betätigung ist grundsätzlich Privatsache des Arbeitnehmers, solange er das in seiner Freizeit macht", sagt der Rechtsanwalt Harry Binhammer von der Heilbronner Kanzlei Dietz, Tonhäuser & Partner. Dies gilt bei politischer Betätigung sowohl im rechten als auch im linken Flügel. Was ein Mitarbeiter also im Internet kundtut und was keinen Bezug zum Unternehmen hat, ist seine Sache. Nur sogenannte Tendenzbetriebe wie Presse oder Schulen sowie staatliche Institutionen erfordern eine entsprechende politische Neutralität von ihren Mitarbeitern.

Fristlose Kündigung bei rassistischen Äußerungen

Einfacher ist der Fall, wenn etwa rassistische Äußerungen am Arbeitsplatz gemacht werden – dann ist eine fristlose Kündigung gerechtfertigt. "Kein Arbeitgeber muss solche Äußerungen dulden und ist sogar verpflichtet, im Rahmen der Fürsorgepflicht für den Betriebsfrieden zu sorgen", sagt der Fachanwalt für Arbeitsrecht und verweist auf einen Fall bei der Oberfinanzdirektion Karlsruhe. "Die erste Kündigung eines Mitarbeiters aus der rechten Ecke, die wegen seiner Gesinnung ausgesprochen wurde, ist von allen Instanzen bis zum Bundes­arbeitsgericht für unwirksam erklärt worden", sagt Binhammer. "Erst als er es übertrieb und per E-Mail zum blutigen, gewaltsamen Umsturz aufrief, hielt die Kündigung, die auch wieder bis zum Bundesarbeitsgericht getragen wurde." Ein ähnliches Urteil dazu lieferte auch das Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 5.09.2006, AZ: 96 Ca 23147/05), demzufolge ausländerfeindliche Äußerungen als wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung geeignet sind.

"Zulässigkeit eines Mitarbeiterscreenings ist schwierig"

Vorsorge zu treffen, damit aus dem Mitarbeiterproblem kein Imageschaden entsteht, ist kaum möglich. Das Internet nach entsprechenden Äußerungen der Mitarbeiter zu durchforsten? "Die Zulässigkeit ­eines ­Mitarbeiterscreenings ist schwierig", sagt Rechts­anwalt Binhammer und verweist auf Paragraf 32 des Bundesdatenschutzgesetzes (BDSG), das die Voraussetzungen für eine Überprüfung angibt.

Ablgeich mit Terrorlisten ist nicht zulässig

Selbst der Abgleich von Mitarbeitern mit ­Terrorlisten oder Embargolisten ist ­eigentlich nicht zulässig. Laut Binhammer verpflichten aber die zwei EU-Verordnungen 2580/2001 und 423/2007 Unternehmen zum regelmäßigem Abgleich ihrer Daten mit den Terrorlisten der EU. Die Lohnzahlung an solche Mitarbeiter stellt dabei einen Verstoß gegen das Verbot der Unterstützung von Terrorverdächtigen dar. Ein Unternehmen müsse die Einhaltung der Verbote der Sanktionslisten sicherstellen, denn die EU-Verordnungen sind zwingend anwendbares Recht und stehen über dem nationalen Datenschutzrecht. "Das heißt aber auch, das jegliches weitere Screening davon nicht erfasst ist und nach wie vor unzulässig ist."

Verhaltensregeln machen Sinn

Am besten ist, in entsprechenden Vereinbarungen Spielregeln für das Verhalten im Betrieb ­aufzustellen, die rassistische oder anderweitig verletzende Aus­sagen zum Schutz des Betriebs­friedens untersagen – wenn vorhanden, auf jeden Fall mit dem Betriebsrat. So hat es auch das betroffene ­Unternehmen gehalten. "Verhaltensregeln oder auch Ethik­regeln machen immer Sinn", sagt Rechtsanwalt Binhammer, "die Einhaltung dieser Regeln sollte aber auch überprüft werden."

Ilona Jüngst

Autor

Foto

Fotolia, Danomyte

Datum

12. Februar 2015
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