Wenn Generationen und Interessen aufeinanderprallen
Einen Nachfolgeprozess gut aufsetzen, ist nicht eben einfach, denn oft treffen sachliche Entscheidungen und persönliche Erfahrungen zusammen. Deswegen sollte der Schritt gut überprüft und gegebenenfalls eine neue Lösung gesucht werden – etwa mit Führungskräften von außerhalb des Unternehmens.
Werterhalt oder Verkauf: Die Gretchenfrage der Logistiknachfolge
Wie zwischen Familie und Unternehmen das Thema strategisch geplant und erfolgreich umgesetzt werden kann, schilderte Dr. Bettina Daser, Dipl.-Ökonomin, Psychologin sowie Beraterin für Strategie und die Nachfolge in Familienunternehmen. Unternehmensfamilien sollten aus ihrer Sicht die Nachfolge als Entscheidungsprozess ernst nehmen, der viele Beteiligte hat: denjenigen, der übergibt, ein oder mehrere potenzielle Nachfolger sowie deren Ehepartner, aber auch Menschen, die Stabilitätsfaktoren für das Unternehmen sind. "Es ist ein Trugschluss, dass alle das Gleiche wollen. Typischerweise gehen die Interessen der Generationen auseinander", sagt Daser. Wichtig sei, dies zu akzeptieren und das Beste daraus zu machen.
Während also die ältere Generation auf Stabilität setze, mag der Nachfolger vielleicht die Herausforderung und will dem Unternehmen seine Prägung geben. Dazwischen stehe dann oft auch noch die Führungsebene, die auf den Alt-Unternehmer fixiert sei – eine typische Konstellation in der Logistik, die dem Chef allerdings kaum Zeit und Entlastung für strategische Entscheidungen lasse. Typisch für die Logistik ist auch die Frage des Unternehmenswertes: Bei einer Nachfolge soll das Lebenswerk erhalten bleiben, bei einem Verkauf wird ein mehr als marktgerechter Preis für Personal, Fuhrpark und Kunden erwartet.
Vor der Übergabe auch steuerliche Fragen klären
Die Nachfolge muss wiederum überlegen, wann sie Unternehmensanteile übertragen kann, um Freibeträge zu nutzen. Auch die Frage nach der Verschuldensregelung sowie steuerliche Überlegungen stehen vor der Übernahme an, etwa die nach der steuerlichen Freistellung. Denn auch wichtig ist laut Daser: "Fortführen macht nur dann Sinn, wenn das, was ich sehe, es auch wert ist" – wirtschaftlich, aber auch emotional. Ziel bei einer Familiennachfolge müsse ein Konzept sein, das alle mittragen. Dafür müssen Wertekorridore und eine Familienstrategie festgelegt werden; erst dann kommen laut der Expertin Details wie die eigentliche Nachfolgeregelung, ein Zeitplan sowie Erfolgsfaktoren wie Gehalt oder Anteile in das Gespräch. Und selbst wenn die Lösung dann nicht in der Familie liegt, sondern im Verkauf an Dritte oder der Übergabe an Mitarbeiter, ist das laut Daser kein Misserfolg, sondern Teil eines Prozesses, bei dem alle Chancen und Risiken durchleuchtet wurden. Wenn dabei noch eine Person mit am Tisch saß, die von außen verschiedene Standpunkte zusammenbringt – umso ruhiger verlaufe der Nachfolgeprozess.
Der Engpass an der Spitze: Warum Fachkräftemangel die Nachfolge gefährdet
Keine Nachfolge kommt allerdings ohne die notwendige Unterstützung im Unternehmen zurecht. Aus diesem Grund ist das Recruiting von Fach- und Führungskräften auch bei diesem Thema wichtig. Ralph Greiner, geschäftsführender Gesellschafter der Personalberatung Perfect Match aus Ulm, berichtete über die Erfolgsstrategien in einem wirtschaftlichen Umfeld, das weiter vom Fachkräftemangel geprägt ist und in dem die Demografie die zur Verfügung stehende Anzahl an Fachkräften bis 2036 um bis zu vier Millionen dezimieren werde. Das Problem, dass offene Stellen nicht zu besetzen sind, werde sich also in den nächsten Jahren fortsetzen. Wie aber die Unternehmensnachfolge meistern, wenn in der zweiten Ebene ein Operations Manager, ein Niederlassungsleiter oder ein Leiter Logistik fehlen?
Ansprache von Führungskräften - Geschwindigkeit zählt
Die Schwierigkeit: "Führungskräfte sind meist nicht direkt auf Jobsuche", sagte Greiner, Fachkräfte schon eher. Was im Wettbewerb laut dem Personalexperten zählt, ist aber das Thema Geschwindigkeit, Direktansprache und Marktkenntnis – Voraussetzungen, die kaum durch ein unternehmensinternes Recruiting erfolgen können. Denn ob Bewerbung oder Direktansprache: Maximal 48 Stunden dürfen zwischen Erstkontakt und einer Antwort vergehen. Und gerade das Wissen um einen Experten von außen, der für eine freie Stelle ideal wäre, ist in den Personalabteilungen nicht gegeben; auch nicht das Wissen um mögliche Wechselgründe.
Vakante Stellen kosten viel Geld
Die Kosten für eine Personalberatung? Greiner hält dagegen und vergleicht sie mit den Kosten für eine vakante Stelle. Bei einer Führungskraft mit 70.000 Euro Jahresgehalt und einer durchschnittlichen Suchdauer von im Schnitt 60 Tagen entstehen durch die Vakanz demnach Kosten von knapp 34.000 Euro, die im Gesamtumsatz des suchenden Unternehmens fehlen. Und: Nicht jede Personalabteilung kann die notwendigen Recruiting-Trends abrufen, hat Zugriff auf Talent Pools oder beherrscht Video-Recruiting sowie Predictive Recruiting, also die vorausschauende Beschaffung von Fachkräften mittels Datenanalyse und Künstlicher Intelligenz. Wer 40 Jahre oder länger ein Unternehmen geleitet hat, hat meist nicht nur ein schönes Büro und den Respekt von Kunden und Mitarbeitern, sondern auch viel Wissen. Dieses Generationenwissen erfolgreich weiterzugeben ist ein Anliegen des Dienstleisters Blockbrain – und zwar mit einem digitalen Zwilling. Simon Weiß, Senior Manager, und Laurent Kettler, Senior Sales Executive, berichteten von einer "neuen Assetklasse, wenn es um Wissen im Unternehmen geht". Und die spielt auch bei der Unternehmensnachfolge – sei es intern oder durch einen externen Geschäftsführer oder einen Verkauf – eine Rolle, wenn es um die erfolgreiche Weiterführung der Geschäfte geht. Denn nicht nur seien 57 Prozent der Mittelstandsinhaber 55 Jahre oder älter, bei jedem dritten Mittelständler stecke zudem das gesamte Unternehmenswissen in einer einzigen Person – der Wissensverlust ist also ein Unternehmensrisiko. Was also tun? Am Beispiel der Seifert Logistics Group und ihrem CEO Axel Frey machten Weiß und Kettler deutlich, wie ein digitaler Zwilling funktioniert, und das bei einem Unternehmen mit 3.500 Mitarbeitern.
Digitaler Zwilling als Wissensspeicher: 25 Jahre CEO-Erfahrung weitergeben
Über Interviews mit ihm und anhand von Dokumenten wurden dabei Erkenntnisse und Entscheidungen des Chefs digital erfasst – 25 Jahre CEO-Wissen also. Ein digitaler Zwilling der KI-Plattform beinhaltet dabei nicht nur tatsächlich getroffene Entscheidungen, sondern kann auch Verhaltensmuster, gelerntes Wissen und Vorhersagen inkludieren. Welche Vorteile hat das Unternehmen von der mit KI-erstellten Wissenssammlung? Die Stärken des CEO stehen auch dann zur Verfügung, wenn er nicht vor Ort ist. und etwa nicht zu einem Kunden oder einer Transaktion in der Vergangenheit befragt werden kann.Für die Führungsmannschaft ist das also eine Hilfe bei der Entscheidungsfindung. Auch Axel Frey selbst kann seinen Zwilling nutzen, sagten die beiden Experten von Blockbrain, nämlich als Sparringspartner für die eigenen Gedanken. Und die dritte Ebene: Das Wissen steht über Knowledge-Bots für Anfragen aller Mitarbeitenden im Unternehmen zur Verfügung. "Ein Unternehmen, das einmal lernt und nie wieder vergisst", so Weiß. Dabei muss es nicht einmal der CEO-Zwilling sein: Geeignete Anwendungsfälle in der Logistik sind seiner Ansicht nach etwa auch die Disposition und die Routenplanung, wo Wissen für jeden nutzbar sein sollte, oder das Thema Onboarding von neuen Mitarbeitern. Und natürlich die Übergabe an einen Nachfolger, der mit dem Wissen des Vorgängers durchstarten kann.
